Η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων αποτελεί σημαντικό στοιχείο της διοίκησης της εταιρείας.

Ο εικοστός πρώτος αιώνας παρέχει την ανθρωπότητανέες προκλήσεις. Οι νέες τεχνολογίες, η μεταβαλλόμενη ζήτηση των καταναλωτών, η μετάβαση των οικονομιών των περισσοτέρων χωρών σε δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών, η «συμπίεση» του κόσμου με την εμφάνιση νέων μέσων επικοινωνίας - όλα αυτά αλλάζουν τον κόσμο μας, συμπεριλαμβανομένου του επιχειρηματικού σφαίρα. Έτσι, αν η πρωταρχική έμφαση δόθηκε στην τεχνολογική βάση και τη χρήση εργατικού δυναμικού με χαμηλή ειδίκευση, σήμερα, με την ανάπτυξη καινοτόμων τεχνολογιών, η διαχείριση ανθρώπινων πόρων είναι σχεδόν το κύριο καθήκον ενός επιχειρηματία. Σχετικά με τον τρόπο σωστής εφαρμογής αυτής της διαχείρισης, θα συζητήσουμε σε αυτό το άρθρο.

Η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού είναιτις δραστηριότητες των υπαλλήλων της εταιρείας, σκοπός των οποίων είναι να προσφέρουν στην εταιρεία αξιόλογους και αξιόπιστους εργαζόμενους που θα ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της εταιρείας και θα εργαστούν προς όφελός της. Το σύστημα διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού (σε ξένες πηγές - HR) συνεπάγεται την ανάπτυξη και εφαρμογή μιας συγκεκριμένης πολιτικής που θα αποτελείται από τις ακόλουθες πτυχές:

1) Η πολιτική προσλήψεων είναι ο καθορισμός ορισμένωντις απαιτήσεις προς τους αιτούντες για αυτές ή άλλες θέσεις, την κατάρτιση ειδικών ψυχολογικών ή επαγγελματικών εξετάσεων, οι οποίες θα βοηθήσουν στον προσδιορισμό της καταλληλότητας του αιτούντος για μια συγκεκριμένη θέση.

2) Η σωστή διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού - η οργάνωση του χώρου εργασίας και του χρόνου εργασίας του εργαζομένου, ο καθορισμός στόχων και καθηκόντων, η οικοδόμηση της σταδιοδρομίας του.

3) Ανάπτυξη προσωπικού -Ένα υποχρεωτικό στοιχείο της πολιτικής στον τομέα της Τσετσενικής Δημοκρατίας. Η στρατηγική διαχείριση των ανθρώπινων πόρων συνεπάγεται αύξηση της ποιότητας τους με την πάροδο του χρόνου - αυτό επιτρέπει στην εταιρεία να εκπαιδεύει ανεξάρτητα το προσωπικό που ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της, αντί να προσλαμβάνει ακριβά επαγγελματίες υψηλής εξειδίκευσης.

4) Πολιτική στον τομέα των ανταμοιβών και της τιμωρίας -Είναι η κύρια κινητήρια συνιστώσα του HR-πολιτική, η οποία, αφενός, παρακινεί τους εργαζομένους να αποδίδουν καλύτερα και να είναι ενεργή σε αναμονή της ανταμοιβής, και από την άλλη - καθιστά να είναι πιο υπεύθυνοι, γιατί ξέρει ότι το λάθος του μπορεί να τιμωρηθεί.

Το τελευταίο στοιχείο της παραπάνω λίστας είναιδίνουν ιδιαίτερη προσοχή. Η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων είναι αδύνατη χωρίς την κατάλληλη οργάνωση του κίνητρου του προσωπικού να εργαστεί. Κατά κανόνα, τα κίνητρα μπορούν να γίνουν σε τρεις μορφές:

1) Οργανωτική και διοικητική μορφή -περιλαμβάνει τη δημοσίευση οποιωνδήποτε εντολών, παραγγελιών, οδηγιών κ.ο.κ. Αυτή η μέθοδος έχει άμεση επίδραση στους υπαλλήλους, αλλά είναι αναποτελεσματική, καθώς ο εργαζόμενος εκτελεί τις απαραίτητες ενέργειες "από το ραβδί" και όχι κατά βούληση.

2) Οικονομικό κίνητρο - είναι ακαλά μελετημένο σύστημα των μπόνους και τις κυρώσεις. Ενθάρρυνση ή τιμωρία ρούβλι ή το δολάριο είναι το πιο αποτελεσματικό είδος των επιπτώσεων, διότι αφορούσε ο εργαζόμενος για την εκτέλεση της διαχείρισης έργου μέσω της ορθολογικής κίνητρο - για το καλό έργο που θα λάβουν ένα βραβείο και για κακό - όχι μόνο θα χάσει, αλλά για να πληρώσει το πρόστιμο.

3) Κίνητρα μέσω κοινωνικο-ψυχολογικώνσυνιστούν την ενθάρρυνση των εργαζομένων μέσω της προώθησης, της ανταμοιβής με πιστοποιητικά ή την ευχαριστία, με την απονομή του τίτλου "υπάλληλος του μήνα (έτους)". Αυτή η μέθοδος έκθεσης επιτρέπει στον εργαζόμενο να αισθάνεται καλύτερα και να αποκτά ένα επιπλέον κίνητρο για εργασία.

Από τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρωνείναι μια πολύπλοκη διαδικασία, διατίθενται ειδικοί υπάλληλοι για την υλοποίησή της και σε μεγάλες εταιρείες - ακόμη και σε ολόκληρο το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού. Η παρουσία του τμήματος διαχείρισης της Δημοκρατίας της Τσετσενίας δείχνει ότι η εταιρεία αξιολογεί σωστά τη σημασία του ανθρώπινου παράγοντα στις επιχειρήσεις και γι 'αυτό επιλέγει τον σωστό δρόμο για την ανάπτυξή της.